NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG GIÁO VIÊN

1.1 Mục tiêu nghiên cứu:

Mục đích của nghiên cứu này là xác định các tác động sự hài lòng của giáo viên với công việc dựa trên nhận thức cam kết tổ chức tại các trường đại học công của Pakistan. Ngoài ra, nghiên cứu nhằm khám phá những mức độ nào các giáo viên được cam kết với các trường đại học của mình và hài lòng với tầng suất khác nhau để công việc.

2.1 Cam Kết tổ chức:

Cam kết của tổ chức đề cập đến tinh thần gắn với nhân viên, nhận dạng, và sự tham gia trong tổ chức. Nó thường được coi như ba chiều cấu trúc tạo nên 1 cam kết tốt; cam kết tiếp tục và cam kết bản quy phạm (Boehman, 2006; Canipe, 2006; Turner và Chelladurai, năm 2005; Greenberg, 2005; Allen và Meyer, 1996; Karrasch, 2003). Người ta tin rằng cam kết tốt người lao động sẽ tiếp tục làm việc với lòng nhiệt huyết trên cơ sở tự nguyện, cam kết đảm bảo công được duy trì rằng nhân viên giữ chức thành viên trong công ty, tuy nhiên những người thường được cam kết thường cảm thấy có nghĩa vụ với tổ chức. Trong khi xác định cam kết của tổ chức, Porter et al., (1974) định nghĩa nó như là “niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận những mục tiêu và giá trị tổ chức, sẵn sàng để phát huy nỗ lực đáng kể thay mặt cho tổ chức, và một mong muốn nhất định để duy trì thành viên của tổ chức “.

(Wiener, 1982). Trong bối cảnh này, cam kết giữa giảng viên đại học và tổ chức có thể được xem như là:

(1) niềm tin của ông bà trong công ty và sự chấp nhận của các mục tiêu và các giá trị đại học;

(2) sự sẵn sàng để gây sự nỗ lực trên danh nghĩa của trường đại học; và

(3) mong muốn mạnh mẽ để duy trì thành viên các trường đại học của mình.

Teacher

Người lao động cam kết với các tổ chức của họ có thể dễ dàng chấp nhận và tuân thủ các định hướng của tổ chức và mục tiêu (Valentine et al., 2002). Các cá nhân có thể trở thành một cam kết với tổ chức vì nhiều lý do:

  1. người có thể ở lại với một tổ chức vì các giá trị của tổ chức, nhiệm vụ và mục tiêu phù hợp với mình / của riêng mình;
  2. người khác có thể ở lại với cùng một tổ chức vì để lại có thể tác động đến anh / cô uy tín, lợi ích, hoặc

mạng xã hội;

  1. người khác lại được cam kết tổ chức do ý thức nghĩa vụ.

Mỗi một trong ba cam kết, tiếp tục và -là bản quy phạm loại độc lập với Cam kết của kinh nghiệm tại mức độ khác nhau của tất cả các cá nhân của một tổ chức (Meyer & Allen, 1997).

2.2. Thõa mãn trong công việc:

Spector (1997) và Kreitner và Kinicki (2006) việc định nghĩa sự hài lòng của một cấu trúc toàn cầu hoặc là một chòm với những phương diện khác nhau mà các nhân viên phản ứng một cách tốt nhất. Sự hài lòng công việc có thể được hiểu như là sự cảm nhận của nhân viên về công việc của họ và các khía cạnh khác nhau của công việc của họ. Spector (1997) nói rằng một sự thay đổi đã diễn ra trong 30 năm cuối cùng của nghiên cứu từ sự hài lòng trong công việc như cần đến sự hài lòng công việc như là một sự điều chỉnh thái độ. Ví dụ, nhân viên có thể có một thái độ được tham gia hoặc tách khỏi tổ chức của họ. công việc sự hài lòng như một cấu trúc tâm lý được xác định bởi Dawes (2004) có hai thành phần: một nhận thức (quan niệm cho rằng nhu cầu của một người đang được hoàn thành), và một phần tình cảm (cảm giác đi kèm với nhận thức). McNamara (1999) định nghĩa sự hài lòng công việc như: “. . . cảm xúc của một người hoặc trạng thái của tâm về tính chất công việc của họ. Sự hài lòng công việc có thể bị ảnh hưởng bởi một nhiều yếu tố, ví dụ chất lượng của các mối quan hệ của một người với người giám sát của họ, chất lượng của vật lý môi trường mà ở đó họ làm việc, mức độ hoàn thành công việc của họ, vv “.

2.3 Mối liên hệ giữa cam kết tổ chức và sự thỏa mãn trong công việc:

Một số nhà nghiên cứu trước đây đã báo cáo kết quả nghiên cứu khác nhau về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và Cam kết của của tổ chức. Ví dụ, Curry, Wakefield, giá và Mueller (1986) cho thấy không có ý nghĩa mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và Cam kết của tổ chức. Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu khác (Busch et al., năm 1998; Chiu-Yueh, 2000; Feinstein & Vondraek, 2006; Freund, 2005; Mannheim et al., 1997) tìm thấy công việc đó sự hài lòng là một yếu tố dự báo quan trọng của việc cam kết với tổ chức. Một số nhà nghiên cứu lập luận rằng sự hài lòng trong công việc phản ánh các phản ứng tình cảm ngay tới các công việc; trong khi cam kết với tổ chức phát triển hơn sau khi các hình thức cá nhân định giá toàn diện hơn về các tổ chức sử dụng, giá trị của nó, và kỳ vọng và tương lai của chính mình trong đó. Do đó, sự hài lòng công việc được coi là một trong những yếu tố quyết định sự cam kết (Mannheim et al., 1997). Vì thế, mong rằng công nhân với sự hài lòng cao sẽ có cam kết cao với tổ chức.

teacher 2

Giáo dục cao học không phải là không ảnh hưởng với các vấn đề của sự hài lòng công việc thấp; trong thực tế, các nhà lãnh đạo giáo dục có tăng số lượng các nghiên cứu cố gắng xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc (Davis, 2001; Grace & Khalsa, 2003; Scarpinato, năm 2001; Trei, năm 2001; Truman, 1999).

Gói bồi thường cũng là một biến mà có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc giảng viên và do đó ảnh hưởng đến ý định của bắt đầu, cũng như là một yếu tố đáng kể trong tỷ lệ duy trì. Khi mức bồi thường cao hơn, công việc sự hài lòng và duy trì tỷ lệ cho trợ lý và phó giáo sư cũng cao hơn, và tầm quan trọng của việc này tác dụng phát triển rộng hơn là một động thái của các tổ chức với các chương trình sau đại học bốn năm đại học tổ chức cho các tổ chức hai năm (Ehrenberg et al., 1990).

  1. Kết quả:

Các kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng sự hài lòng với công việc riêng của mình, chất lượng giám sát và sự hài lòng về lương đã có ảnh hưởng tích cực đối với tổ chức cam kết với giảng viên. Họ có một mức độ cam kết cao và sự hài lòng với công việc riêng của mình, giám sát, lương, đồng nghiệp và cơ hội thăng tiến.

 

  1. Kết luận và khuyến nghị

Các nghiên cứu không chỉ nhằm để xác định ảnh hưởng của công việc sự hài lòng về mặt cam kết với tổ chức trong khu vực giảng viên đại học ở Pakistan nhưng để xác định mức độ cam kết và sự hài lòng. Dựa trên kết quả này, có thể kết luận rằng tính chất công việc, sự hài lòng về tiền lương và giám sát chất lượng yếu tố dự báo quan trọng của tổ chức cam kết của các giảng viên đại học khu vực công Pakistan. Đó cũng là phát hiện ra rằng họ đã rất hài lòng với người giám sát của họ, đồng nghiệp, bồi thường, công việc riêng của mình và cơ hội thăng tiến trong các trường đại học của họ. Lẽ thường khẳng định rằng giáo dục đại học không phải là không liên quan đến vấn đề sự hài lòng thấp của giáo viên và Cam kết của tổ chức mà có thể dẫn đến thành kết quả kinh tế và kinh tế không thuận lợi, giảm hiệu quả giảng dạy và phát triển trí tuệ của học sinh. Vì vậy, các nhà hoạch định chính sách và quản lý học tập nên cần thiết các biện pháp tối ưu cho việc cung cấp các phần thưởng công việc bên trong và bên ngoài để làm cho lực lượng lao động cốt lõi của họ cao hài lòng và cam kết để gặt hái những lợi ích của việc cải tiến động cơ, hiệu suất và công dân tổ chức hành vi.

 

comments powered by Disqus